Vem gör som det står på papperet?

Ibland blir man så förvånad att man blir inspirerad. Idag blev jag inspirerad att skriva lite på bloggen. Det var en artikel om Karolinska institutet som fångade mitt intresse. Den handlade om att en uppförandekod skulle införas. Läs själv här>>

Uppförandekod är från början en amerikansk idé om hur man ska styra människor utifrån principer eller regler som är viktiga. I min värld kallas det ordningsregler. Men uppförandekod eller code of conduct låter mjukare och lite mer professionellt kanske. Anledningen till att KI vill införa sin kod var en medarbetarundersökning 2011 där det rapporterades om mobbing och trakasserier. Allvarliga frågor, viktiga att ta tag i. Hur ska man få bort detta?

Ja, ett sätt är ju att tala om för sina medarbetare och be dem skriva under på vad man inte får göra. Samtidigt beskriver man vilka konsekvenser det medför om man bryter mot koden.I min senaste bok om salutogen kultur kallar jag detta för ett typiskt uttryck för en lydnadskultur. Tyvärr KI, det funkar inte i detta sammanhang!

Jag har sett för många exempel på hur svårt det är att styra människors beteende med regler. När det gäller relationer, samarbete och psykosocial miljö så gör människor inte som det står på papperet, inte ens barn i skolan gör det längre. Människor gör det som känns bäst eller rätt just för stunden. Och detta måste man "styra" på andra sätt. Det går bara med ett salutogent sätt. Ett sätt där man beskriver och kommunicerar det man vill istället och föra samtal om vad som är viktigt för att det ska bli mer av det man vill. Det salutogena sättet innebär dessutom att man ser och bemöter sina medarbetare som kompetenta och motiverade att göra det som är bra. Det signalerar något annat än att ge sina medarbetare färdiga instruktioner om något som inte går att instruera fram. Så fick jag sagt det igen ;-)

Läs gärna min senaste bok om du vill ha fler tankar om detta aktuella och svåra dilemma.

Trevlig sommar också!

Det är hög tid att tänka om nu

Den patogena inriktningen leder. Frågan är om den leder till någon förbättring? Nej, säger jag! Det kan inte bli bättre om vi enbart ägnar oss åt att uppmärksamma, studera och beskriva det som inte är bra. En sådan ensidighet kommer bara att bekräfta att elände finns och ju mer vi letar efter det, desto mer kommer vi att finna. Det jag just nu reagerat på är den mångfald av artiklar, avhandlingar och utbildningar som erbjuds för den som vill lära sig mer om mobbing i arbetslivet.

Jag vill absolut undvika att vara enögd eller inskränkt, vi måste visst känna till ohälsan och dess orsaker och förebygga den så långt det går. Om det däremot är så att vi vill skapa något som är annorlunda eller bättre än ohälsa så måste vi beskriva vad det är. Om ett ohälsotecken kallas mobbing så är hälsotecken något radikalt annorlunda. Det senare måste då beskrivas, förstås och aktiveras. Dessa rader inspirerades av två saker i dagens informationsflöde. Det första var Karolinska institutet som vill hjälpa oss att hitta risker för mobbbing med hjälp av en checklista:Klicka här>>

Det andra v ar en kursinbjudan från NIVA som handlar om Bullying and harassment at work Om det är denna kunskap som ska hjälpa chefer att skapa friska arbetsplatser då kommer det inte att lyckas.

Det finns mängder av fler exempel på det stora intresset för psykisk ohälsa, risker och faktiska problem med mobbing. Det finns alldeles för lite uppmärksamhet på den komplementära sidan. Det som vi vill ska bli. Det som handlar om att skapa en utveckling i riktning mot att det blir mer av det vi vill ska bli, respekt, omtanke, ansvarstagande och så vidare. Den 18 mars kommer boken om Salutogen Kultur - från värdegrund till verksamhetsnytta.
Jag får för varje dag en allt starkare känsla av att den behövs. Så får man väl säga när man är till räckligt gammal och lagom egensinnig ;-) Allt gott!
Anders