Diskussionen om tillitsbaserad styrning har nu pågått några år och jag noterar att budskapet har fått stor spridning och förståelse i ”första ledet”. Med det menar jag att övertygelsen och ambitionen finns i de övre ledningsnivåerna och ibland hos politiker. Andra och tredje ledets tillitsresa är på de flesta håll bara påbörjad. I första hand gäller det att få med alla chefer som ska organisera och leda för tillit. Ledarskapet blir sedan också avgörande i ”tredje ledet” när det ska bli mer tillitsfulla arbetsplatser och verksamheter. Hur får man med alla medarbetare att också gilla och vilja bidra till att det blir mer tillit?
Kulturskifte
Jag har tidigare pekat på begreppet kultur som ett viktigt område att förstå och påverka i en organisation.
Det finns många beskrivningar av vad kulturen består av. Min egen, korta förklaring är, -kulturen är det liv vi människor lever tillsammans i den här strukturen. Hur tänker vi, hur är vi, vad har vi för oss, vad känner vi igen oss i, osv.
När vi börjar införa en mer tillitsbaserad styrning så är det till en viktig del en kulturpåverkan som behöver ske.
Tillitskultur
Ett förslag i debatten är att vi ska ersätta mätningskulturenmed en tillitskultur. Det är ett sätt att beskriva vad man vill och vad som pågår. Mitt förslag är att vi använder ordet ansvarskultur. Det blir då möjligt att fundera på kulturens roll i förhållande till vad den betyder för både organisationen, människorna i den och verksamheten. Vi kan också jämföra ansvarskultur med lydnadskultur och reflektera var vi befinner oss i balansen mellan dessa eller hur långt vi kommit på vägen. För de flesta organisationer innebär tanken om tillit en förskjutning som innebär mindre lydnadskulturoch mer ansvarskultur. Tro dock inte annat än att vi fortsatt kommer att behöva både mätning och tillit.
Ansvarskultur
Varför finns vår verksamhet? Ja, inte är det för att vi som jobbar här ska känna tillit.
Det finns ett annat syfte och andra mål som är viktigare. Det finns ett uppdrag som ska vägleda vårt arbete, där vi ska svara anmot de behov och möjligheter som uppstår i sammanhanget. Ansvarskultur innebär att det finns vilja och förmåga att svara an så bra man kan på en mängd olika saker. Ansvar innebär att ta beslut och göra prioriteringar utifrån etiska och värdemässiga överväganden.
Tillit är i sammanhanget en väldigt viktig upplevelse och kvalitet som bidrar till motivation, samarbetsklimat med mera.
Ansvarstagande innebär att jag i min roll i arbetet ska förhålla mig till flera aspekter:
- Min egen arbetsuppgift ska lyckas och helheten ska fungera
- Ha ett tydligt kundfokus och samtidigt vara ”tjänsteman”
- Följa rutiner och regler och samtidigt vara kreativ och hitta lösningar
- Ansvar för att jobbet blir gjort och bidra till klimatet på arbetsplatsen
- Vilja nå egen framgång och bidra till gemensam framgång
Det finns många fler aspekter än dessa som kan skapa goda samtal och göra medarbetarskap meningsfullt, begripligt och hanterbart. Samtalet eller dialogen både behöver tillit och stärker tillit.
Börja med att ta reda på vart ni ska och hur ni ska ta er fram!
Det finns en stark tro på tillit som en väg till förbättring. Det är dock ganska vanligt att man ännu inte har riktigt klara svar på frågor som, -Vad menar vi med tillit? -Varför är det bra? Hur ska vi få till det? En kommun som ville ha utbildning om tillit för sina 200 chefer hade svårt att precisera vilken kunskap som behövde stärkas. Vi enades om att inleda med ett helhetsgrepp under rubriken: Tillit – vision, verkstad och verklighet.
I den ryms frågor som varför,vadoch hur, vars svar är avgörande för att en chef ska kunna vara både idé-bärare och klok pedagog i en förändringsresa mot ökad tillit i både styrning, ledarskap och medarbetarskap.
Sanningens ögonblick
Diskussionen om tillitsbaserad styrning har nu pågått några år och jag noterar att budskapet har fått stor spridning och förståelse i ”första ledet”. Med det menar jag att övertygelsen och ambitionen finns i de övre ledningsnivåerna och ibland hos politiker. Andra och tredje ledets tillitsresa är på de flesta håll bara påbörjad. I första hand gäller det att få med alla chefer som ska organisera och leda för tillit. Ledarskapet blir sedan också avgörande i ”tredje ledet” när det ska bli mer tillitsfulla arbetsplatser och verksamheter. Hur får man med alla medarbetare att också gilla och vilja bidra till att det blir mer tillit?
Kulturskifte
Jag har tidigare pekat på begreppet kultur som ett viktigt område att förstå och påverka i en organisation.
Det finns många beskrivningar av vad kulturen består av. Min egen, korta förklaring är, -kulturen är det liv vi människor lever tillsammans i den här strukturen. Hur tänker vi, hur är vi, vad har vi för oss, vad känner vi igen oss i, osv.
När vi börjar införa en mer tillitsbaserad styrning så är det till en viktig del en kulturpåverkan som behöver ske.
Tillitskultur
Ett förslag i debatten är att vi ska ersätta mätningskulturenmed en tillitskultur. Det är ett sätt att beskriva vad man vill och vad som pågår. Mitt förslag är att vi använder ordet ansvarskultur. Det blir då möjligt att fundera på kulturens roll i förhållande till vad den betyder för både organisationen, människorna i den och verksamheten. Vi kan också jämföra ansvarskultur med lydnadskultur och reflektera var vi befinner oss i balansen mellan dessa eller hur långt vi kommit på vägen. För de flesta organisationer innebär tanken om tillit en förskjutning som innebär mindre lydnadskulturoch mer ansvarskultur. Tro dock inte annat än att vi fortsatt kommer att behöva både mätning och tillit.
Ansvarskultur
Varför finns vår verksamhet? Ja, inte är det för att vi som jobbar här ska känna tillit.
Det finns ett annat syfte och andra mål som är viktigare. Det finns ett uppdrag som ska vägleda vårt arbete, där vi ska svara anmot de behov och möjligheter som uppstår i sammanhanget. Ansvarskultur innebär att det finns vilja och förmåga att svara an så bra man kan på en mängd olika saker. Ansvar innebär att ta beslut och göra prioriteringar utifrån etiska och värdemässiga överväganden.
Tillit är i sammanhanget en väldigt viktig upplevelse och kvalitet som bidrar till motivation, samarbetsklimat med mera.
Ansvarstagande innebär att jag i min roll i arbetet ska förhålla mig till flera aspekter:
· Min egen arbetsuppgift ska lyckas och helheten ska fungera
· Ha ett tydligt kundfokus och samtidigt vara ”tjänsteman”
· Följa rutiner och regler och samtidigt vara kreativ och hitta lösningar
· Ansvar för att jobbet blir gjort och bidra till klimatet på arbetsplatsen
· Vilja nå egen framgång och bidra till gemensam framgång
Det finns många fler aspekter än dessa som kan skapa goda samtal och göra medarbetarskap meningsfullt, begripligt och hanterbart. Samtalet eller dialogen både behöver tillit och stärker tillit.
Bra som vision
Tillitsbaserad styrning kan göra arbetet mindre stressande och mer meningsfullt för medarbetaren. Den kan påverka klimat, kultur och trivsel. Den kan bidra till effektivitet och kvalitet i verksamheten. En organisation som lyckas med tilliten kan bli mer attraktiv som arbetsgivare. Tillit är i det stora hela något mänskligt viktigt som är väldigt svårt att argumentera emot. Men!
Det tar tid att göra verkstad
Det finns ingen färdig plan som alla kan använda för sin tillitsresa. Varje organisation och sammanhang måste ta avstamp i sina lokala och unika förutsättningar. Det som är gemensamt är de många frågor som behöver ställas och de områden som ska påverkas.
Lycka till med dina frågor!
Alingsås 4 februari 2019.
/ Anders
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar