Lydnadskultur skapar ohälsa.

Och hur skapar man då en frisk kultur?

Att lyda order och följa regler gör att människor slutar tänka. När någon annan alltid bestämmer vad och hur hon ska göra så slutar människan också att värdera vad som är rätt och fel.
Idag finns det fortfarande organisationer där denna princip för ledning och styrning är den dominerande. Den bygger på en ofta omedveten föreställning om att människan arbetar bäst om hon vet i förväg vad hon ska göra. Därför ska man inte heller belasta henne med krav på att själv värdera och bestämma hur man bäst löser sin uppgift. Där finns också en vanföreställning om att det blir säkert och effektivt arbete utfört om ledningen har detaljerad kontroll på de instruktioner som förmedlas och att de följs.
I sådana sammanhang uppstår rädsla, en drivkraft som gör människan osäker, försiktig och passiv. Därtill kan den som arbetat länge i en toppstyrd och felsökande organisation drabbas av inlärd hjälplöshet. Det finns ingen uppmuntran eller träning i att tänka själv och vara påhittig så därför klarar man inte det. Man blir rädd för att ta initiativ och göra det som man själv bedömer vara bäst för till exempel en kund. Rädslan är en farlig makt som kan uppstå snabbt och sprida sig fort. På en sådan arbetsplats råder osäkerhet och misstänksamhet.
Man kan dessutom förstärka denna osäkerhet genom att korrigera medarbetares beteende genom att registrera vad som är fel och ge anmärkningar eller straff när något inte är utfört enligt order. I en sådan arbetsmiljö uppstår inte bara osäkerhet och rädsla. Där finns ofta inslag av skuld, skam och syndabockstänkande. För att rädda egen självkänsla så blir ofta någon individ i gruppen den som får bära skammen och därmed utstött av gruppen.
För att hålla ett sådant system i någorlunda balans så accepteras ett sådant beteende omedvetet och i värsta fall medvetet. Det är en slags kultur som kan göra vissa individer sjuka.

Hur vänder man detta?
Hur gör man den sjuka kulturen frisk? Hur förflyttar man en passiv lydnadskultur till en aktiv och engagerande ansvarskultur?
Ja, det finns inget enkelt recept, men det finns en enkel idé. Börja med att formulera hur vi vill att det ska vara. Sedan behövs det trygga och modiga människor i ledarskapet. Personer som ser och tänker förväntansfullt och uppskattande om människor i sin omgivning.
Sedan behöver ofta balansen i förbättringsarbetet ändras så att det blir större utrymme för de faktorer som bidrar till att det blir mer av det vi vill. Låt det som inte är livshotande fel och brister komma i andra hand. Det är en svår tankevändning för många, att blir mer salutogen än patogen.
Ett exempel på var detta tankesätt kan tillämpas är i arbetet med den årliga personalenkäten. Om den fortfarande bearbetas genom att fokusera det som ser dåligt ut kan man få en sensationell förbättring genom att följa dessa fyra frågeställningar.
• Vart/vad vill vi?
• Vad är viktigt då?
• Vad har vi redan nu som bidrar till det?
• Vad kan ytterligare stärkas/tillföras?
Dessa frågor leder till en nyorienterad organisationsutveckling som skapar värde i riktning mot det som är mål och vision. Det är ett hälsosamt sätt att leda och förbättra som gör människor engagerade och glada.
Därför är salutogent ledarskap och medarbetarskap ett viktigt svar på den typ av brister som jag beskrivit i inledningen ovan. Det är något som stora organisationer och myndigheter måste sätta på dagordningen snarast. Annars blir det svårt att både lyckas med uppdraget och att locka nya medarbetare.

Alingsås den 11 februari 2016.

Anders
Efter att ha lyssnat på P1´s nyheter denna morgon.