Salutogent - ett sätt att lyckas.

Kan det bli bättre om vi tänker tvärtom?
Jag träffade Helena som är HR-strateg i en större kommun. Hon berättade att det varit bekymmer med allt för stort underskott i socialtjänstens budget, 26 miljoner back långt innan året var slut. För att ta reda på vad det berodde på fick enheten i uppdrag att välja ut 20 stycken ”dyra” och långdragna case för att försöka ta reda på orsaken till varför det var så.
Den uppgiften blev varken rolig eller enkel att fullgöra. Att sitta och leta orsaker till fel och brister i komplexa verksamheter är ofta vad man brukar kalla ett sisyfos-arbete. (ett evigt slit som inte leder någon vart). Det finns sällan, eller är väldigt svårt att hitta entydiga förklaringar till var något är dåligt eller fel. När den omtalade arbetsgruppen gjort slut på en massa energi utan att hitta förklaringen så hade det kommit en vändning. Jag tror det var en chef som kom på tanken att man skulle prova att titta på de mest framgångsrika casen, i hopp om att lära av dessa. Vad är förklaringen till och hur gör tjänstemannen som lyckas med sin uppgift? Så valde man ut 20 stycken ärenden som kunde bedömas som framgångsrika både till tidsåtgång, kostnad och brukarnytta.
Vilken skillnad det blev!
Man lärde sig flera viktiga saker av dessa framgångsrika exempel. Dessa lärdomar blev kända kollegor emellan och kom att påverka arbetet därefter. Hur bra blev det?
Ja enligt Helena så förändrades enhetens resultat från ett minus på 26 miljoner till ett plus på 2 miljoner!!

Jag kan inte förstå det annorlunda än att det ofta är framgångsrikt att tänka salutogent.
Fokusera på det vi vill, lär av det som fungerar och gör mer av det. Det är särskilt smart när arbetet handlar om människors upplevelser, tolkningar och förståelse av ”mjuka frågor”. Detta sätt att fråga och samtala är också mer meningsfullt. Det stärker också tillit och kompetensupplevelse i arbetsgruppen.
Att hitta enskilda orsaker till dålig funktion fungerar oftare i tekniska system. Dessa bygger på en helt annan logik och det måste vi förstå och skilja på.

Med önskan om en hälsosam och hållbar tillvaro framöver.
Anders

Salutogent medarbetarskap går inte att beordra fram!

Hur ska man lyckas med förbättring och förändring?
Det är så mycket som borde fungera bättre i vårt samhälle och i våra verksamheter. Oftast är det ingen oenighet om hur man vill att det ska vara eller vad vi ska uppnå. Det finns så många visioner, ambitioner och mål som är lätta att gilla. Däremot är oenigheten större om hur vi ska lyckas med det vi vill.

Om jag tillåter mig att förenkla så kan man säga att det är en kamp mellan två huvudprinciper. Den ena går ut på att kontrollera och reducera det som är fel. Den andra är den mer främjande som inte bortser från det som är fel, men som ägnar mest intresse åt det som bidrar till att vi utvecklas i den riktning vi vill.

Om man tror att goda resultat skapas genom att leta fel så går mycket tid åt till att klargöra vilka detaljer som är viktiga och sedan se till att de efterlevs. Ledaren eller myndigheten blir en granskare som säkerställer att medarbetare följer sina detaljerade instruktioner. De gäller att få ordning på folk, att få medarbetare att lyda det som någon annan bestämt. Det blir en arbetssituation som inte passar särskilt många idag. Det är vanligare att man vill känna sig kompetent, fri och ansvarstagande i linje med de viktiga mål och värden som verksamheten är till för.

Den detaljreglerade lydnadskulturen som bygger på att detaljer som går att mäta är avgörande för framgång är inte heller ändamålsenlig på särskilt många ställen. På ett kärnkraftverk kanske? Där är väl detaljer som påverkar säkerhet absolut nödvändiga att kontrollera? Ja visst, men samtidigt är det viktigt för säkerheten att där finns människor som tänker, känner, kommunicerar och tar ansvar. Därför menar jag att ansvarskulturen innehåller de förutsättningar som vi behöver idag för att både verksamheter ska lyckas och människor som arbetar där ska må bra.

Beroende på vilken verksamhet vi studerar så behövs det ett samspel eller balans mellan lydnad och ansvar. Vissa saker måste gälla och andra saker blir bäst gjorda om människan är fri att konstruera sin arbetsinsats som hon finner bäst. För de allra flesta så leder också ansvarskulturen till en mer hälsosam arbetsplats. Ett ledarskap som visar tillit, har mod, tålamod och omtanke stärker medarbetarskapet och välbefinnandet för bägge parter. Resultatet blir ett bättre ansvarstagande för både arbetsplatsens klimat och verksamhetens resultat. Två avgörande steg mot framgång för både människan och organisationen.

I ansvarskulturen blir det salutogena synsättet självklart och nödvändigt. Det hjälper till att ställa andra frågor. Istället för att ta reda på vad som är fel och vems felet är så blir det viktigare att reflektera tillsammans:
Varför finns vår verksamhet?
Vem är vi till för?
Vad är viktigt för oss att sträva mot?
Hur ska vi ha det på vår arbetsplats?
Hur vet vi att vi lyckas?
osv.

Kalla det gärna för salutogena frågor.

Alingsås i det vackra november
/Anders

Där försvann 2 miljoner igen

Det är dyrt när hälsoläget sjunker
Den kommunledning jag träffade häromdagen har drygt 2000 anställda. Det är inget litet företag kan man säga. Deras personalkostnader ligger på över en miljard kronor per år. De senaste tre åren berättade man att sjukfrånvaron ökat med runt en procent per år, från 6 till 7 och senast 8% av arbetstiden. Så kan det inte få fortsätta menade ansvariga tjänstemän. En procents ökning av sjukfrånvaron innebär en ökad kostnad om cirka 2 miljoner per år.

Vad ska man göra då?
Ja förstås fortsätta med det vanliga arbetsmiljöarbetet och rehabinsatserna. Men det kommer inte att lösa problemet.
Denna kommunledning var helt övertygad att det måste till ett helt nytt tänk kring hur arbetslivet blir hälsosamt, hållbart och attraktivt. Javisst, det behövs fortsatt ett patogent tänkande kring ohälsans orsaker. Men framför allt behövs det ett salutogent tänkande kring hur arbetsplatsens ledarskap, medarbetarskap och kultur kan bli mer hälsofrämjande.

Det fixar man inte fort och kvickt. Men det går om man tänker salutogent och långsiktigt. Det är både roligare och effektivare att driva en process som leder dit man vill. När man kan se pengar både som kostnad och som investering så kommer en sådan organisation en bra bit på väg om man satsar 2 miljoner. Dessutom handlar detta inte bara om sjukfrånvaro. Det påverkar också arbetsglädje, verksamhetskvalitet, kundnöjdhet och rekryteringsmöjligheter. Så det finns ingen anledning att avvakta.

Trevlig midsommar
Anders

Lydnadskultur skapar ohälsa.

Och hur skapar man då en frisk kultur?

Att lyda order och följa regler gör att människor slutar tänka. När någon annan alltid bestämmer vad och hur hon ska göra så slutar människan också att värdera vad som är rätt och fel.
Idag finns det fortfarande organisationer där denna princip för ledning och styrning är den dominerande. Den bygger på en ofta omedveten föreställning om att människan arbetar bäst om hon vet i förväg vad hon ska göra. Därför ska man inte heller belasta henne med krav på att själv värdera och bestämma hur man bäst löser sin uppgift. Där finns också en vanföreställning om att det blir säkert och effektivt arbete utfört om ledningen har detaljerad kontroll på de instruktioner som förmedlas och att de följs.
I sådana sammanhang uppstår rädsla, en drivkraft som gör människan osäker, försiktig och passiv. Därtill kan den som arbetat länge i en toppstyrd och felsökande organisation drabbas av inlärd hjälplöshet. Det finns ingen uppmuntran eller träning i att tänka själv och vara påhittig så därför klarar man inte det. Man blir rädd för att ta initiativ och göra det som man själv bedömer vara bäst för till exempel en kund. Rädslan är en farlig makt som kan uppstå snabbt och sprida sig fort. På en sådan arbetsplats råder osäkerhet och misstänksamhet.
Man kan dessutom förstärka denna osäkerhet genom att korrigera medarbetares beteende genom att registrera vad som är fel och ge anmärkningar eller straff när något inte är utfört enligt order. I en sådan arbetsmiljö uppstår inte bara osäkerhet och rädsla. Där finns ofta inslag av skuld, skam och syndabockstänkande. För att rädda egen självkänsla så blir ofta någon individ i gruppen den som får bära skammen och därmed utstött av gruppen.
För att hålla ett sådant system i någorlunda balans så accepteras ett sådant beteende omedvetet och i värsta fall medvetet. Det är en slags kultur som kan göra vissa individer sjuka.

Hur vänder man detta?
Hur gör man den sjuka kulturen frisk? Hur förflyttar man en passiv lydnadskultur till en aktiv och engagerande ansvarskultur?
Ja, det finns inget enkelt recept, men det finns en enkel idé. Börja med att formulera hur vi vill att det ska vara. Sedan behövs det trygga och modiga människor i ledarskapet. Personer som ser och tänker förväntansfullt och uppskattande om människor i sin omgivning.
Sedan behöver ofta balansen i förbättringsarbetet ändras så att det blir större utrymme för de faktorer som bidrar till att det blir mer av det vi vill. Låt det som inte är livshotande fel och brister komma i andra hand. Det är en svår tankevändning för många, att blir mer salutogen än patogen.
Ett exempel på var detta tankesätt kan tillämpas är i arbetet med den årliga personalenkäten. Om den fortfarande bearbetas genom att fokusera det som ser dåligt ut kan man få en sensationell förbättring genom att följa dessa fyra frågeställningar.
• Vart/vad vill vi?
• Vad är viktigt då?
• Vad har vi redan nu som bidrar till det?
• Vad kan ytterligare stärkas/tillföras?
Dessa frågor leder till en nyorienterad organisationsutveckling som skapar värde i riktning mot det som är mål och vision. Det är ett hälsosamt sätt att leda och förbättra som gör människor engagerade och glada.
Därför är salutogent ledarskap och medarbetarskap ett viktigt svar på den typ av brister som jag beskrivit i inledningen ovan. Det är något som stora organisationer och myndigheter måste sätta på dagordningen snarast. Annars blir det svårt att både lyckas med uppdraget och att locka nya medarbetare.

Alingsås den 11 februari 2016.

Anders
Efter att ha lyssnat på P1´s nyheter denna morgon.